離職面談，怎么談才不是“白談”?
發(fā)布日期：[2018-06-26]
“重視人才”是任何一個管理者的必修，但重視人才應該是全方位、全過程的，不應只體現(xiàn)于入職和在職過程中，也應該體現(xiàn)在離職程序中。
從組織成本考慮，一名成熟員工離職，企業(yè)從新員工招聘到培養(yǎng)成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4~8倍。
因此，充分的離職溝通、及時挽回優(yōu)秀員工，或者通過溝通了解企業(yè)管理存在的問題和弊端，是對企業(yè)的基本負責，HR應該充分重視并學習離職面談的技巧和方法。
什么是離職面談
我們將離職面談定義為“企業(yè)為了解進入離職程序或已離職的員工對于企業(yè)各種內部狀況的最終意見和看法而與員工進行的談話”。
(1)離職面談的主體
主要針對自愿放棄現(xiàn)有工作，進入離職辦理程序或已離職的員工(而并非有意向離職的員工)。
(2)離職面談的目的
通過面談發(fā)現(xiàn)企業(yè)、工作開展時的漏洞與不完善之處，從中發(fā)現(xiàn)與企業(yè)工作有關的信息，幫助企業(yè)管理者認清事實，解決管理過程中存在的各種問題，以便于企業(yè)日后更好地改進與提升(而并非以留住離職員工為主要目的)。
(3)有效區(qū)分離職的種類
主要分為失能性離職和功能性離職。失能性離職是指員工想要離開，而組織希望能留住他，因為組織對其評價是正面的，失去這種員工將使組織效益遭受損失;功能性離職是指員工想要離職，而組織贊成或不在乎其離職，因為組織對其評價是負面的，這種員工留下來反而會損害組織效益。
(4)及早發(fā)現(xiàn)員工離職前的征兆
主要表現(xiàn)為對工作的積極性和主動性突然下降;對公司的態(tài)度驟然變化;表現(xiàn)低調、工作紀律散漫、請長假;經(jīng)常離開辦公室接聽電話;向HR詢問相關年終獎金與休假政策等。
(5)了解員工離職的一般原因
晉升機會有限、自己的業(yè)績不被賞識、薪酬不合理是主要原因。此外，還有對自己的上司不滿意、對工作氛圍不滿意、對人際關系不滿意、認為工作強度太大等因素。
離職面談的重要性
典故“徐庶走馬薦諸葛”就是一個非常典型的離職面談案例，劉備送走了一個員工徐庶，但徐庶卻為他推薦了一個更為優(yōu)秀的繼任者——諸葛亮?？梢姡词故且呀?jīng)離開公司的員工，在某種意義上仍然可以是“潛在”的人力資源，離職面談益處較多。 (1)挽留核心員工
離職面談不僅可以融洽公司與離職員工的關系，還可起到挽留核心員工的作用——避免留在企業(yè)的其他優(yōu)秀的在職員工“人在曹營心在漢”。
(2)關懷離職員工
對于企業(yè)不想留用的員工，也可以通過離職面談降低雙方的敵對意識，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的尊重與關懷。在職員工是企業(yè)的寶貴資源，我們應倍加珍惜，如果在職員工出現(xiàn)了問題、遇到了困難，我們要第一時間給予幫助。換而言之，這是內部矛盾，只要關起門來、靜下心來，就都有機會解決。對于即將或已經(jīng)離職的員工，我們應加大重視，給予更多的關心。也許人離開了，希望他們的心還是留在公司、向著公司。
(3)預防不利行為
由于離職者的心態(tài)多半對公司不滿，離開后可能會有詆毀公司形象的可能，對企業(yè)形象會有很大的影響。因此，做好離職面談還可以預防很多不利于公司發(fā)展的行為發(fā)生，至少可以舒緩員工對公司的抱怨或敵對心態(tài)。
(4)獲得真實心聲
一個即將離開的員工是有可能把對公司的看法，包括在職時不敢講的負面看法講出來。人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是公司的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改進和提高。
(5)提升公司形象
通過面談能傳達出公司重視員工意見的信息，無論對公司內部還是對外部而言，都是公司的加分項。而且還能將企業(yè)重視人才、尊重人才的理念通過離職員工帶到別的企業(yè)，樹立企業(yè)以人為本的形象，對于增強企業(yè)的人才吸引力大有益處。
(6)放眼未來合作
通過面談，可以向離職員工發(fā)出友善信號，使其認識到他仍然是公司的“朋友”。很多時候，與離職員工保持良好關系，還可能為公司帶來很多長遠的利益，比如新的客戶和市場機會、人才推薦機會，甚至優(yōu)秀離職員工重新回到公司繼續(xù)效力等。
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