人妻丰满熟妇AV无码片,尤物爆乳av导航,久久久久久亚洲AV成人无码国产 ,久久婷婷成人综合色综合

如何完成一次有效的招聘工作

一． 充分的招聘前準(zhǔn)備工作

    做面試準(zhǔn)備時(shí)，切記面試不僅是考核被面試者，而且要把工作崗位描述清楚，這樣被面試者就會(huì)知道這份工作是否適合他們。由于HR們代表著公司形象，能不能吸引優(yōu)秀的人選入圍，HR們起著關(guān)鍵的作用，需要作好各方面的準(zhǔn)備。首先對(duì)于空缺崗位的招聘工作，HR們必須要了解該崗位要求的個(gè)人能力和工作經(jīng)驗(yàn)?？梢詤⒖家恍┰搷徫灰酝膷徫幻枋龌蛟?xún)問(wèn)一些該崗位上的老員工，看該工作是否有了新的要求，以前的要求與目前的工作是否相稱(chēng)？其次，當(dāng)一個(gè)空缺崗位出現(xiàn)的時(shí)候，都要分析它在整個(gè)公司中的作用，花些時(shí)間看看是否需要做些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮作用。最后確定該崗位的工作職責(zé)，HR們務(wù)必能夠準(zhǔn)確的描述出該崗位的工作描述等，這樣才能夠?qū)⒄_的信息清晰的傳達(dá)給面試者。

二． 選擇合適的招聘渠道

    HR們?cè)诓季终衅噶鞒虝r(shí)，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二點(diǎn)便是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。

    首先第一點(diǎn)要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類(lèi)別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等。其次第二點(diǎn)要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到科學(xué)選擇。最后第三點(diǎn)，就是做好結(jié)合工作。比如一些研發(fā)類(lèi)的人員，他的招聘渠道非常狹義，或許只適用于選擇獵頭招聘或熟人推薦的方法，就不適合于參加人才市場(chǎng)類(lèi)的招聘活動(dòng)，一般企業(yè)內(nèi)的研發(fā)人員也是該企業(yè)的核心人員，相對(duì)的福利待遇等不會(huì)偏差太大，也不會(huì)輕易去參加現(xiàn)場(chǎng)的招聘活動(dòng)；而對(duì)于一般的業(yè)務(wù)人員的招聘，渠道則非常廣泛。關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭(zhēng)達(dá)到“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目標(biāo)。

三． 注意面試中的小法寶

 （一） 等待地點(diǎn)要費(fèi)心

    誰(shuí)愿意等待？誰(shuí)也不愿意等待，但在招聘實(shí)踐中，等待是不可避免的，這樣就需要招聘者在等待地點(diǎn)上花費(fèi)一番功夫。一是等待地點(diǎn)的選擇。有的企業(yè)可能會(huì)安排在前臺(tái)，有的企業(yè)可能安排在部門(mén)會(huì)議室，有的企業(yè)可能安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點(diǎn)，企業(yè)始終要把握兩個(gè)原則：其一，不能將等待地點(diǎn)安排在人員來(lái)往較為頻繁之處，如前臺(tái)就不是一個(gè)合適之處；其二，要能夠彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氛圍，地點(diǎn)的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，如果企業(yè)要營(yíng)造一種“尊重人才”的氛圍，則就需要在地點(diǎn)上進(jìn)行慎重選擇。二是等待地點(diǎn)的設(shè)置。其實(shí)任何人員都可能是企業(yè)的“服務(wù)對(duì)象”，通過(guò)等待地點(diǎn)的合理設(shè)置不僅有利于提升企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對(duì)外傳播，而且也有利于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩解面試者焦灼等待的情緒。對(duì)此企業(yè)就可以嘗試在等待地點(diǎn)上擺放公司的一些文化宣傳手冊(cè)、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評(píng)價(jià)等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩解等待情緒的同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力。

 （二） 面試發(fā)問(wèn)前的鋪墊

    寒暄，這個(gè)基本的禮儀，也許很多人都比較喜歡，尤其是初次見(jiàn)面時(shí)，真摯的寒暄不僅有利于緩解彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍。那么將這個(gè)觀點(diǎn)運(yùn)用到招聘實(shí)踐中，則是要求HR們?cè)诿嬖嚢l(fā)問(wèn)前也要來(lái)點(diǎn)鋪墊，通過(guò)真摯的寒暄來(lái)縮減彼此之間的心理距離。比如以“搭什么車(chē)過(guò)來(lái)的？轉(zhuǎn)車(chē)沒(méi)有？路途辛苦了！”一類(lèi)的話題，朋友式的開(kāi)場(chǎng)白很快就拉近HR與面試者之間的心理“距離”，結(jié)果整個(gè)面試就在愉快、輕松、開(kāi)誠(chéng)布公的氛圍中度過(guò)。所以說(shuō)，HR們?nèi)羰窍朐诿嬖囍蝎@取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問(wèn)前來(lái)點(diǎn)“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來(lái)比較熱門(mén)的話題等，一方面通過(guò)寒暄的實(shí)施來(lái)突顯企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的關(guān)愛(ài)和重視，營(yíng)造一種輕松的溝通氛圍，另一方面也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對(duì)弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，達(dá)到開(kāi)誠(chéng)布公、知己知彼的溝通境界。

 （三） 面試中如何“問(wèn)”出好員工

    有招聘工作經(jīng)驗(yàn)的HR們都知道，一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，也是對(duì)考官能力的測(cè)評(píng)。需要考官們技巧的設(shè)計(jì)面試的問(wèn)題及提問(wèn)的方式。

    面試中考官或HR們應(yīng)更加注重于提一些對(duì)行為描述的問(wèn)題或開(kāi)放式的探索性問(wèn)題。例如想了解應(yīng)拼者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問(wèn)“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎？你的溝通技巧好不好？”這是一種封閉式的提問(wèn)，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓?xiě)?yīng)聘者用事實(shí)說(shuō)話，提高回答的可信度。比如可以設(shè)計(jì)一些情景式或行為式的問(wèn)題，如“作為銷(xiāo)售經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪方面做過(guò)努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況？你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛？請(qǐng)舉例說(shuō)明？”這樣一些開(kāi)放式的提問(wèn)能夠一下子問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法或真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，也便于HR們從應(yīng)聘者們的回答中收集核心勝任能力的信息。

    當(dāng)考官們對(duì)于應(yīng)聘者的答案不滿(mǎn)意或想得到更多信息時(shí)不妨可以這樣問(wèn)“請(qǐng)?jiān)敿?xì)的說(shuō)一下細(xì)節(jié)”或“你能舉另外一個(gè)例子嗎？”。

    那如何環(huán)環(huán)緊扣的提問(wèn)呢，不妨可以問(wèn)“你從那次經(jīng)歷中學(xué)到什么？”這個(gè)分層技巧的好處是不但可以從應(yīng)聘者那里問(wèn)到更多的信息也可以使考官們有更多的時(shí)間判斷和思考。最后，在面試中除了傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中了解對(duì)方的一些個(gè)性、誠(chéng)實(shí)、自信心等情況。

 （四） 避免一些常見(jiàn)的招聘面試錯(cuò)誤

     1．面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮在下面的面試時(shí)間里，我要達(dá)到什么目的？我要向應(yīng)試者介紹我們公司嗎？面試的重點(diǎn)是否放在考察技能水平上？要不要先向應(yīng)試者介紹一下工作崗位的真實(shí)情況？允許應(yīng)試者在這段時(shí)間里提問(wèn)嗎？其他面試考官會(huì)問(wèn)些什么問(wèn)題呢？等等。這些都是很重要的問(wèn)題，不要面試開(kāi)始時(shí)才考慮它們。

     2．不清楚合格者應(yīng)具備的條件。許多主持面試的HR們把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力各范疇。

     3．沒(méi)有選擇合適的選拔方法。

     4．面試缺少整體結(jié)構(gòu)。沒(méi)有整體結(jié)構(gòu)的面試，就像沒(méi)有地圖卻要開(kāi)車(chē)去一個(gè)不熟悉的地方。像很多人不愿問(wèn)路或不肯使用地圖一樣，許多面試考官也不愿意通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程去收集正確的信息，再選擇合適的應(yīng)試者。這有很大的害處，浪費(fèi)了時(shí)間和金錢(qián)。應(yīng)該事先根據(jù)工作崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提的問(wèn)題和完整地劃分等級(jí)的方式。

     5．偏見(jiàn)影響面試。每一個(gè)面試考官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對(duì)面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì)在一定程度上影響他去正確挑選應(yīng)聘者。

    能否招聘到合適且優(yōu)秀的人才考驗(yàn)著每一個(gè)HR從業(yè)者。只有重視對(duì)人才的招聘、認(rèn)真做好招聘前的各項(xiàng)目準(zhǔn)備工、組織有效的面試才能提高每一次招聘工作的有效性。其實(shí)每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都有可惜再繼續(xù)細(xì)化的方面，關(guān)鍵在于HR們能否充滿(mǎn)熱情與自信，以積極、細(xì)心、負(fù)責(zé)的態(tài)度去對(duì)待每一次招聘工作，設(shè)計(jì)出更人性化的招聘流程。我想這是每一個(gè)HR從業(yè)者們應(yīng)該努力的方向。高效率的招聘工作為了選擇合適的應(yīng)聘人才，將最合適的人才放到最需要他的崗位上去，這樣才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)的資源浪費(fèi)。真正的做到人力資源的優(yōu)化配置。